| 本课程学习时间为45学时。共分为九个单元完成，第一、第二和第九单元为3学时，其余第三、四、五、六、七和八单元为6学时。各单元学时分配和主要学习内容如下： |
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| 课前案例讨论： HR在IBM战略执行中的角色 |
| 1.1 战略与资源 |
1.2 资源中的人力资源 |
1.3 战略管理与人力资源管理 |
| 1.1-1 什么是战略 |
1.2-1 什么是人力资源 |
1.3-1 战略管理 |
| 1.1-2 所谓资源 |
1.2-2 人力资源与人力资本 |
1.3-2 人力资源管理 |
| 1.1-3 资源与战略 |
1.2-3 人力资源与人才资源 |
1.3-3 战略人力资源管理 |
| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 沃尔玛的人力资源战略 |
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| 课前案例讨论： 蒙牛：人人都是老板 |
| 2.1 模型与管理模型 |
2.2 战略管理模型 |
2.3 人力资源管理模型 |
2.4 战略人力资源管理模型 |
| 2.1-1 什么是模型 |
2.2-1 模型的逻辑 |
2.3-1 模型的基础 |
2.4-1 模型的外在形式 |
| 2.1-2 模型化的认识 |
2.2-2 模型的结构 |
2.3-2 模型的构成 |
2.4-2 模型的内在联系 |
| 2.1-3 管理模型的运用 |
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2.4-3 本书的模型逻辑 |
| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 新联想的人力资源整合 |
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| 课前案例讨论： 新联想的人才新战略 |
| 3.1 框架与内容 |
3.2 程序与技术 |
3.3 执行与评价 |
| 3.1-1 战略人力资源规划模型 |
3.2-1 战略人力资源规划的程序 |
3.3-1 战略人力资源规划的执行 |
| 3.1-2 战略人力资源规划性质 |
3.2-2 战略人力资源规划的技术 |
3.3-2 战略人力资源规划的评价 |
| 3.1-3 战略人力资源规划内容 |
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| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 启动万人揽才计划 格兰仕冲击世界冠军 |
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| 课前案例讨论： 飞利浦的聘人之道 |
| 4.1 招聘准备 |
4.2 招聘过程 |
4.3 招聘方法 |
| 4.1-1 招聘与工作分析 |
4.2-1 招聘的程序 |
4.3-1 内部招聘 |
| 4.1-2 工作分析的方法 |
4.2-2 招聘的计划 |
4.3-2 外部招聘 |
| 4.1-3 工作分析的成果 |
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4.3-3 内部招聘与外部招聘比较 |
| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 欧莱雅：校园招聘三大策略 |
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| 课前案例讨论： GE公司“机舱面试”选择接班人 |
| 5.1 选拔认识 |
5.2 选拔测试 |
5.3 选拔面试 |
5.4 录用决策 |
| 5.1-1 选拔与招聘 |
5.2-1 测试的原因 |
5.3-1 面试内容与步骤 |
5.4-1 汇总应聘者信息 |
| 5.1-2 选拔的标准 |
5.2-2 测试的信度 |
5.3-2 面试类型与方法 |
5.4-2 作出战略决策 |
| 5.1-3 选拔的程序 |
5.2-3 测试的效度 |
5.3-3 面试常见错误 |
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5.2-4 测试的技术 |
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| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 微软的选才之路 |
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| 课前案例讨论： 可口可乐子公司的绩效管理 |
| 6.1 绩效管理的概念与模型 |
6.2 绩效管理的基本问题 |
6.3 绩效管理的信息与错误 |
6.4 绩效管理的方法 |
6.5 关键绩效指标与平衡计分卡 |
| 6.1-1 绩效与绩效管理 |
6.2-1 绩效管理的目的 |
6.3-1 绩效管理信息的获取 |
6.4-1 特征法 |
6.5-1 什么是关键绩效指标 |
| 6.1-2 战略与绩效管理 |
6.2-2 绩效管理的主体 |
6.3-2 绩效管理信息的沟通 |
6.4-2 比较法 |
6.5-2 关键绩效指标体系的运用 |
| 6.1-3 绩效管理模型 |
6.2-3 绩效管理的客体 |
6.3-3 绩效管理中的常见错误 |
6.4-3 行为法3 |
6.5-3 什么是平衡计分卡 |
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6.2-4 绩效管理的原则 |
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6.4-4 结果法 |
6.5-4 平衡计分卡的应用 |
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6.2-5 绩效考评指标的选择 |
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| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 北电网络的绩效管理之道 |
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| 课前案例讨论： 宝洁：“在家上班”的新福利 |
| 7.1 薪酬福利与战略 |
7.2 薪酬的决定与构成 |
7.3 福利的形式与作用 |
7.4 薪酬与福利的设计 |
| 7.1-1 薪酬与福利的定义 |
7.2-1 决定薪酬的因素 |
7.3-1 福利的主要形式 |
7.4-1 战略薪酬设计模型 |
| 7.1-2 战略性薪酬福利制度 |
7.2-2 薪酬的一般结构 |
7.3-2 福利的重要作用 |
7.4-2 战略薪酬设计程序与技术 |
| 7.1-3 薪酬福利与战略激励 |
7.2-3 薪酬构成：真实例子 |
7.3-3 有价值的福利形式 |
7.4-3 高质量福利设计的条件 |
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7.4-4 弹性福利设计 |
| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 礼来制药的薪酬福利模式 |
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| 课前案例讨论： 培养下属领导力 |
| 8.1 开发的基本问题 |
8.2 开发需求分析 |
8.3 开发与职业发展 |
8.4 战略生产力开发 |
8.5 战略执行力开发 |
8.6 战略领导力开发 |
| 8.1-1 开发与培训 |
8.2-1 需求分析为什么 |
8.3-1 职业人职业发展阶段 |
8.4-1 学习力与战略生产力 |
8.5-1 执行力的来源 |
8.6-1 战略领导力 |
| 8.1-2 开发管理的步骤 |
8.2-2 需求分析与组织战略 |
8.3-2 组织中员工职业发展管理 |
8.4-2 提升战略生产力有效途径 |
8.5-2 战略与执行力 |
8.6-2 领导力与执行力 |
| 8.1-3 开发的内容 |
8.2-3 需求分析类型与方法 |
8.3-3 不同职业发展阶段的员工能力开发 |
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8.5-3 执行力开发战略 |
8.6-3 开发战略领导力 |
| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 微软：将学习力转化为竞争力 |
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| 课前案例讨论： 北京首起无固定期限合同案判决 |
| 9.1 员工权利与法律规定 |
9.2 雇用关系与工会制度 |
9.3 组织制度与和谐文化 |
| 9.1-1 员工权利与保护 |
9.2-1 雇用与雇用关系 |
9.3-1 组织制度的约束与激励作用 |
| 9.1-2 中国法律规定 |
9.2-2 工会组织的建立 |
9.3-2 组织和谐文化建设的意义 |
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9.2-3 工会制度的运行 |
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9.2-4 集体谈判的逻辑 |
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| 思考与练习 |
| 课后案例研究： 华为员工“集体大辞职”内幕 |
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