| 战略人力资源规划，要按照一定的程序进行，有成熟的技术可以利用。实践已经证明，按照既定程序和利用现有技术，有利于保持规划工作的效率。 |
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3.2-2 战略人力资源规划的技术 |
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战略人力资源规划的技术(planning techniques)，主要包括战略人力资源需求预测技术（forecasting techniques for demand）与供给预测技术（forecasting techniques for supply）两部分。
什么是人力资源规划中的预测（forecasting）？
雷蒙德·A·诺埃（Raymond A. Noe）等专家给出了如下定义：
预测：确定各类人力资源供给与需求状况而付出的努力，以便预告组织内部某些岗位或部门可能出现的劳动力短缺或过剩。
【Forecasting：The attempts to determine the supply of and demand for various types of human resources to predict areas within the organization where there will be future labor shortages or surpluses.】
在战略高度，人力资源需求预测技术，可以理解为预报和测度完成组织战略任务所需要的雇员数量、结构和质量的方法；供给预测技术，理解为预报和测度组织内部与外部人力资源市场能够提供的符合组织要求的雇员数量、结构和质量的方法。
人力资源需求预测技术可分为定性和定量两类。有专家认为，定性预测技术包括德尔菲法（Delphi Method）、经验预测法、描述法、微观集成法、工作研究法等；定量预测技术有趋势分析法（trend analysis）、回归分析法、生产函数模型、工作量定员法、技能组合法、时间序列模型等。不同专家对需求预测技术的价值、分类和应用有不同认识。总体来看，德尔菲法和趋势分析法最有借鉴意义。
什么是德尔菲法？据维基百科（Wikipedia）定义：
德尔菲技术是一种通过专家组两轮以上的评估确定预测值的方法。要求专家组预测某些项目的数值。每轮过后，管理人员就专家预测结果作出匿名小结并说明原因。当专家组各轮之间的预测结果变化幅度很小时，预测过程结束，取最后一轮预测结果的平均值。德尔菲法有精心设计的工作规则，远比其他非结构化小组预测的结果准确。
【The Delphi technique is a method for obtaining forecasts from a panel of independent experts over two or more rounds. Experts are asked to predict quantities. After each round, an administrator provides an anonymous summary of the experts' forecasts and their reasons for them. When experts' forecasts have changed little between rounds, the process is stopped and the final round forecasts are combined by averaging. Delphi is based on well-researched principles and provides forecasts that are more accurate than those from unstructured groups.】
德尔菲（Delphi）是古希腊地名。相传太阳神阿波罗(Apollo)在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。在德尔菲建有阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，德尔菲法由此得名。德尔菲法通常要经过四轮评估，专家组以10－15人为宜。
趋势分析法，是比较两项或两项以上指标或指标比率的变动情况，从中推算出演变方向、需求数额或变化幅度等可能性势的方法。试举一例，见表3－1。在这一例子中，选择销售额作为关键商业指标，根据历史数据可以计算得到销售人员的劳动生产年率。确定未来战略目标下的销售任务（如本例中的2007、2008和2009三个年度），选择合理、有效的劳动生产率，销售任务除以劳动生产率，即为销售部门未来三年人力资源需求量。这里的关键是选择好劳动生产率。要以过去的业绩为基础，既有现实性，又有挑战性。
表3－1 人力资源需求趋势分析举例 |
| 年度 |
（1）商业指标
（销售额，千美元） |
（2）劳动生产率
（销售额/雇员，千美元/人） |
（3）人力资源需求
（雇员人数） |
| 2000 |
$ 2351 |
14.33 【（1）÷（2）】 |
164 |
| 2001 |
$ 2613 |
11.12 【（1）÷（2）】 |
253 |
| 2002 |
$ 2935 |
8.34? 【（1）÷（2）】 |
352 |
| 2003 |
$ 3306 |
10.02 【（1）÷（2）】 |
330 |
| 2004 |
$ 3613 |
11.12 【（1）÷（2）】 |
325 |
| 2005 |
$ 3748 |
11.12 【（1）÷（2）】 |
337 |
| 2006 |
$ 3880 |
12.52 【（1）÷（2）】 |
310 |
| 2007 |
$ 4095 |
12.52 |
327* 【（1）÷（2）】 |
| 2008 |
$ 4283 |
12.52 |
342* 【（1）÷（2）】 |
| 2009 |
$ 4446 |
12.52 |
355* 【（1）÷（2）】 |
人力资源供给预测技术，可以分为内部供给预测(internal forecasting for supply)和外部供给预测(external forecasting for supply)两部分。内部供给预测技术有马尔科夫分析法（Markov analysis）、员工安置表法(staffing table）、技能量表（skill inventories）、人员替换图法（replacement charts）、继任计划法(succession planning)等多种方法。
表3－2为运用马尔科夫分析法进行预测的例子。表中，销售代理、部门经理、分部经理、商店经理助理、商店经理，是这家零售公司的职位名称，从低到高排列。2005年度“商店经理”有12人（N=12），2006年度，一人退出（占8％），11人留任（占92％）；“商店经理助理”2005年有36人，到2006年，晋升为“商店经理”4人（占11％），留任原职位30人（占66％），2人退出（占6％）。同理，2005年有“销售代理”（这是最基础的职位）1440人，到2006年，晋升“部门经理”86人（占6％），留任原岗位1066人（占74％），退出288人（20％）。纵向数字相加，可以得到各个职位的预期供给人数，如“商店经理”为15人，“部门经理”301人。
可见，马尔科夫分析法，是通过对两个年度职位变动情况的统计分析，找到变化趋势或规律，预期未来供给状况的方法。
外部供给预测，主要是在宏观层面和微观层次分析国家、地区和组织所在地的人力资源市场。
如果预测中国人力资源市场的供给情况，中国高校毕业生人数无疑是一个必不可少的信息。
据统计，2003年中国大学毕业生超过212万人，2004年达到280万人，2005年达到340万人，2006年达到410万，2007年将达到495万。大学生毕业层次的人力资源大量增加，为满足经济和社会各级各类组织对人力资源的需求，创造了极为有利的条件。
人力资源专业机构或其他组织，调查、发布的有关人力资源市场的信息，比如“最佳雇主排行榜”之类，对于人力资源供给预测者而言，往往具有重要参考价值。“知识?信息”专栏3－3收录中国和美国的三个最佳雇主排行榜，不妨一览。
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