资源——用来创造物质财富和精神财富的各种投入要素和条件保障的总称。资源以多种形态广泛存在于自然界和人类社会。按照现代科学的观点，资源可以分为人力资源、物力资源、信息资源和制度资源等类型。

战略人力资源管理——为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。

模型化认识，就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。

战略人力资源规划的内容分为数量、结构和质量三部分。需要规划的人力资源结构包括：（1）工种结构，从事不同种类工作的人员比例及其变化趋势；（2）部门结构，组织中不同部门的人力资源配置量与需求增长比例；（3）工龄结构，按照在组织中工作时间长短来区分的员工比例；（4）性别结构，男女员工的比例；（5）学历结构，员工接受正规和非正规教育与培训经历的构成情况；（6）国籍与种族结构，外籍员工与不同人种员工的比例。

工作：一组相关的活动和职责；岗位：由一名员工履行的职责和承担的责任；职责：一个员工为了完成其负责的工作而要执行的若干项不同任务。

内部招聘的主要来源包括提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、重新雇佣过去的员工等。内部招聘的常用方式有招聘广告、基层部门推荐、个人自荐、查阅档案、指定候选人、直接任命等。

常见的外部招聘来源有人力资源市场、应届毕业的学生、其他组织的人力资源等。外部招聘常用的方式有招聘广告、校园招聘、员工推荐、猎头公司、私立就业服务机构、公立就业服务机构、政府机构、工会组织、个人申请等。

内部招聘优点：信息充分、准确性高、激励员工努力向上、适应岗位要求快、节约培训费用、招聘成本低等。

选拔人才通用标准：(1)诚实守信品质；(2)团队合作精神；(3)创造发明动力；(4)领导协调能力；(5)学习发展潜力。

专业知识测试,指针对工作岗位专业领域知识的测试。

职业兴趣测试，通过评估一个人对工作或职业类型感兴趣的强烈程度，确定其适合的工作岗位和职业方向。

个性特征测试，关注人的个性特征与典型行为，是鉴别个性特征差异的工具。选拔面试就是为了直接获得来自应聘者的信息而进行的面对面交流活动。

面试，为了直接获得来自应聘者的信息而进行的面对面交流活动。面试的直观、现场与互动，可以提供大量有价值的信息。面试是很有价值的选拔工具。但面试工具的价值，主要由面试者来体现。面试者的经验，对面试成功与否具有决定作用。

战略绩效可以界定为：个人、团队或组织从事与战略管理有关的活动所获取的成绩和效果。执行战略任务、落实战略目标、实现组织使命，在围绕组织战略管理开展的一系列活动中，行为主体所采取的行动，总是能够创造成绩、产生效果，即总是会获得绩效。

薪酬与福利制度，对于组织战略目标的实现具有决定性的作用。组织实施新战略，通常都需要修订、调整或重建薪酬福利制度。

人力资源开发，是指为了适应组织未来发展战略对知识和技能需求的变动，对员工知识结构、技能水平、能力强度、激励机制和工作经验进行优化或提升的过程。

员工职业发展管理，一般分为四个阶段：一是“评价自我”阶段；二是“审视现实”阶段；三是“设定目标”阶段；四是“计划行动”阶段。

在中国，为了调整复杂的劳动关系，维护劳动关系各方面主体，特别是亿万劳动者的权益，不断完善劳动法律制度。迄今为止，主要的劳动法律有四部：（1）《中华人民共和国劳动法》；（2）《中华人民共和国就业促进法》；（3）《中华人民共和国劳动合同法》；（4）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。